Cuando un favor se convierte en una obligación

Cuando un favor se convierte en una obligación

Un compañero de trabajo tuvo un problema con su motocicleta y le pidió a otro compañero que le diera un aventón.

Era un favor.

El compañero del automóvil aceptó.

Pasaron los días, la motocicleta fue reparada… pero el favor continuó.

Un día fueron dos.

Después semanas.

Después meses.

Durante 11 meses, uno de ellos estuvo desviándose de su ruta para recoger y llevar a su compañero al trabajo. A veces tenía que esperarlo, tocarle el claxon porque se quedaba dormido o llegar más tarde a casa.

Y aparentemente, todo estaba bien.

Hasta que un día ocurrió una emergencia familiar.

La mamá del compañero que llevaba el automóvil se enfermó y tuvo que llevarla al hospital. Le avisó con anticipación:

“Hoy no voy a poder llevarte. Tengo que llevar a mi mamá al hospital.”

Pero el otro trabajador no lo tomó como lo que era: una emergencia.

Lo tomó como un incumplimiento.

Y ahí comenzó el conflicto.

Lo que durante 11 meses había sido un favor, para una de las personas ya se había convertido en una obligación.

Y aquí es donde esta historia deja de ser solamente sobre dos compañeros.

Porque también es una historia sobre responsabilidad individual.

¿En qué momento dejamos de agradecer un favor y comenzamos a exigirlo?

¿En qué momento dejamos de preguntar “¿todavía puedes ayudarme?” y comenzamos a pensar “tienes que hacerlo”?

Y también:

¿En qué momento dejamos de poner límites porque nos da miedo incomodar al otro?

El problema no fue que uno tuviera automóvil y el otro motocicleta.

El problema fue que nunca se establecieron límites claros.

Y cuando apareció el límite, apareció también el conflicto.

La situación llegó hasta Recursos Humanos y, durante la investigación, surgieron inconsistencias importantes en la información que el trabajador había reportado sobre sus llegadas tarde y sobre un supuesto acuerdo de transporte que la empresa nunca había establecido.

Una situación personal entre dos compañeros terminó convirtiéndose en un problema organizacional.

Y aquí hay una reflexión importante para cualquier persona que trabaja en una empresa:

El ambiente laboral no solamente lo construyen los directivos. También lo construimos nosotros con nuestras conductas.

La NOM-035 contempla la responsabilidad de los trabajadores de colaborar con un entorno organizacional favorable y abstenerse de prácticas contrarias a éste y de actos de violencia laboral.

Por eso, la gestión emocional en el trabajo también implica:

• Saber pedir un favor sin convertirlo en una obligación.

• Saber agradecer.

• Saber corresponder.

• Saber poner límites.

• Saber aceptar un “no”.

• Saber distinguir entre compañerismo y dependencia.

• Y, sobre todo, hacernos responsables de nuestras propias decisiones.

Porque un ambiente laboral tóxico no siempre comienza con un jefe.

A veces comienza entre compañeros.

Y una de las preguntas más importantes que podemos hacernos es:

¿Qué estoy haciendo yo para contribuir al ambiente laboral en el que trabajo?

— Elizabeth Frías

Mentora Estratégica en Liderazgo Empresarial e Inteligencia Emocional